Affärsdrivande HR istället för stödfunktion

Vardagen fylls av att stötta chefer, hantera operativa frågor och lösa problem som uppstår längs vägen. Initiativ kring kompetens, ledarskap, arbetsmiljö eller organisationsutveckling får stå tillbaka för mer kortsiktiga affärsfrågor.

HR blir en funktion som stöttar, snarare än påverkar riktningen. Man förväntas vara en affärsdrivande funktion, men används inte alltid på det sättet.

Frågan många HR-chefer ställer sig är: Hur tar man steget från stöd till verklig affärspartner?

I de flesta företag handlar det här inte om ambition eller kompetens. HR har ofta både insikt och vilja att arbeta mer strategiskt. Utmaningen ligger snarare i hur frågorna positioneras och hur organisationen fungerar i praktiken.

Det finns några återkommande orsaker.

• HR-frågor kopplas inte till affären
  Frågor som rör kultur, ledarskap och arbetsmiljö är avgörande för resultatet, men uppfattas inte alltid som affärskritiska. När kopplingen till tillväxt, risk eller lönsamhet inte är tydlig blir de lätt nedprioriterade. 
• Fokus ligger på aktiviteter snarare än effekt
  HR blir en funktion som ”tar hand om det som uppstår”. När organisationen saknar struktur hamnar många frågor hos HR. Allt från utbildningsinitiativ till interna konflikter, oavsett var ansvaret egentligen borde ligga. Samtidigt är det vanligt att HR ser vad som behövs och initierar aktiviteter, men det är inte alltid tydligt vilken effekt de ska skapa i verksamheten. 
• Ansvar för människor och organisation är otydligt
  HR-frågor blir ibland just HR:s ansvar, istället för ett gemensamt ansvar i ledningen. I många bolag är det heller inte helt tydligt vad som ligger hos cheferna och vad som är HR:s ansvar. Resultatet blir att HR både ska stötta, driva och ibland även genomföra.
• Företaget saknar kapacitet att genomföra
  Även när riktningen är tydlig saknas ofta tid och resurser i organisationen. Initiativ startas, men drivs inte hela vägen. Då blir HR ofta den som försöker hålla ihop arbetet.

På kort sikt kan det fungera. HR löser problem, stöttar verksamheten och ser till att saker händer. Men över tid skapar det flera utmaningar.

Strategiska frågor kopplade till organisation och ledarskap får mindre utrymme än de borde. Utveckling sker mer reaktivt än proaktivt. Förändringsinitiativ tappar tempo eller får begränsad effekt.

Samtidigt riskerar HR att uppfattas som en stödfunktion, trots att arbetet i praktiken påverkar företagets resultat.

Det finns några tydliga signaler på att HR:s roll inte riktigt matchar förväntningarna:

• HR involveras sent i större beslut
• HR-initiativ skjuts upp eller prioriteras ned
• Chefer förväntar sig att HR driver frågor som ligger i linjen
• HR arbetar brett men utan tydlig prioritering
• Förändringsinitiativ saknar tydligt ägarskap
• Organisationen har svårt att genomföra det som beslutas

Att ta steget från stöd till affärspartner handlar sällan om att göra mer.
Det handlar om att arbeta annorlunda.

Det kan till exempel innebära att:

• tydligare koppla HR-arbetet till affärsmål och resultat
• fokusera på färre initiativ, och se till att de bygger på konkreta affärscase
• kommunicera HR:s värde på ett sätt som driver beslut
• säkerställa att det finns kapacitet att genomföra beslutade initiativ

I vår guide “Så kopplar du HR-initiativ till affärsmål och resultat” beskriver vi hur många HR-chefer arbetar för att stärka sin roll i organisationen.

Vill du snabbt få en bild av hur affärsnära er HR-funktion är idag?
Då kan du ladda ner checklistan: “7 tecken på hur affärsnära din HR-funktion är”

I många fall handlar utmaningen inte om att HR saknar idéer eller initiativ.
Det handlar om organisationens förmåga att genomföra det som redan är beslutat.

När chefer är överbelastade, roller otydliga eller förändringskapaciteten begränsad påverkar det också HR:s möjlighet att arbeta strategiskt.